Schadebranche ontdekt statushouder als ideale zij-instromer
Ze zijn heel gemotiveerd, leergierig en nieuwsgierig en willen hier maar al te graag een toekomst opbouwen. Danielle van der Plas, HR-directeur van Van Mossel Automotive Groep, heeft goede ervaringen met het aannemen van statushouders (vluchtelingen met een verblijfsvergunningen, red.). “Statushouders zijn echt een heel fijne doelgroep om mee te werken”, zegt Van der Plas. “Ze hebben vaak een relatief goede opleiding gevolgd in hun thuisland en zijn zeer gemotiveerd om hier een volwaardig bestaan op te bouwen en te integreren. Wij willen voor de aanwas en werving van nieuw personeel minder afhankelijk zijn van de geijkte doelgroepen. Er is echt een grote nood aan goede mensen. Iedereen in de branche vist in dezelfde vijver waardoor het steeds moeilijker is om personeel nog op de reguliere manier te vinden.”
Bij Van Mossel werken sinds een half jaar twee statushouders; de een was timmerman, de ander decoratieschilder, beide komen uit Syrië. Ze volgen sinds dit voorjaar een leer-werktraject bij de schadehersteldivisie van Van Mossel die vijftien vestigingen telt. “Er is over de hele linie een tekort aan mensen, maar schadeherstellers zijn het meest moeilijk te vinden. Automonteurs komen nog wel bij ons via de reguliere weg of via de ROC’s”, zegt Van der Plas.
Toewijding
Dennis Petrus, dga van herstelbedrijf Vermaire in Haarlem, nam begin dit jaar twee statushouders aan (één uit Iran en de ander uit Turkmenistan). Na een stageperiode nam hij ze in dienst en ook hij is zeer te spreken over hun toewijding en enthousiasme voor het vak. “Ik let bij het aannemen van mensen vooral op hun persoonlijkheid en mentaliteit. De rest van het vak leren we ze hier in het bedrijf wel. Natuurlijk moeten ze wel enige feeling met techniek hebben, maar leergierigheid en motivatie zijn net zo belangrijk. Daar mankeert het nog wel eens aan bij scholieren, terwijl statushouders echt heel graag willen”, vertelt Petrus. Van een taalbarrière of cultuurverschillen die een negatieve invloed hebben op het uitvoeren van de werkzaamheden is volgens Van der Plas en Petrus geen sprake. Statushouders hebben al een uitgebreid integratietraject achter de rug en verblijven al een tijdje in Nederland. Ze spreken daarom de taal en zijn bekend met de Nederlandse cultuur.
Ik ben niet bang dat goede mensen worden weggekaapt. Met mijn aanpak kweek ik alleen maar loyaliteit.
Dat het extra geld en tijd kost om nieuwe mensen ‘on the job’ te begeleiden, is volgens Petrus iets waar je in deze tijd van schaarste aan goede vakmensen sowieso niet meer onderuit komt. “Natuurlijk moet je er de nodige tijd voor uittrekken en je eigen medewerkers er goed over inlichten. Overigens vindt ons eigen personeel het heel leuk om een nieuweling het vak bij te brengen. Het motiveert alleen maar en het bindt nieuwe mensen ook aan je bedrijf, omdat je hen veel vertrouwen geeft. En nee, ik ben er niet bang voor dat ze door de concurrentie worden weggekaapt. Omdat we er zoveel tijd en geld insteken om hen het vak te leren, kweken we loyaliteit.”
Baangarantie
Ook Van Mossel neemt het begeleidings- en scholingstraject van zij-instromers zelf voor zijn rekening. Vorig jaar startte het bedrijf met een eigen praktijkopleiding voor schadeherstellers waar de cursisten tien weken naar school gaan en vervolgens een werkplek krijgen bij één van de schadebedrijven. Leren en werken mét baangarantie; met dat aanbod probeert Van Mossel nieuwe mensen aan te trekken. Het opleidingscertificaat is nu nog alleen geldig binnen het eigen bedrijf, maar Van Mossel is druk bezig om het diploma op termijn gecertificeerd te krijgen op mbo niveau 2, verzekert Van der Plas.
Je moet vooraf een goede inschatting van deze mensen kunnen maken.
Behalve statushouders, staat Van Mossel ook open voor andere zij-instromers, zoals langdurig werklozen, al dan niet met een ‘rugzakje’. “We willen iedereen een kans geven, maar bij de een lukt zo’n traject beter dan bij de ander”, zegt Van der Plas. “Vooraf proberen we een goede inschatting van mensen te maken. Wij moeten bijvoorbeeld weten hoe zelfstandig iemand kan werken. We kunnen mensen wel begeleiden, maar het is onmogelijk om ze de hele dag aan de hand mee te nemen.” Op dit moment lopen er ruim 70 leerlingen rond bij de autobedrijven van Van Mossel en veertien bij de schadeherstelbedrijven, buiten de praktijkschool. Van Mossel heeft in totaal 2.000 mensen in dienst, inclusief de leasetak. Bij de autobedrijven staan op dit moment zo’n 30 (technische) vacatures open en bij de schadeherstelbedrijven circa 20. “Het is in deze tijd heel belangrijk hoe je je profileert als werkgever. Wat heb je mensen te bieden en hoe kunnen ze zich binnen jouw bedrijf ontplooien. Het is een totaalpakket waardoor je als werkgever aantrekkelijk bent”, denkt zij. “Voor het werven moet je steeds actiever en creatiever worden.”
Verloren moeite
“Personeelsadvertenties plaatsen is echt verloren moeite, gebruik op zijn minst sociale media”, vindt Alain Bresseleers, vestigingsmanager van ASN Autoschade in Amsterdam. “Het personeelsprobleem wordt alleen maar groter. Je moet er als ondernemer dus alles aan doen om een aantrekkelijke werkgever te blijven.” Ook Bresseleers zegt vooral waarde te hechten aan iemands persoonlijkheid en let vooral op het adaptief vermogen van nieuwe mensen. “Er is wel talent, maar je moet het zelf actief zoeken. Ik snap best dat het voor veel ondernemers moeilijk is om tijd en geld vrij te maken om goede mensen te vinden. Maar je zal wel moeten, want ze komen niet meer vanzelf binnen.”
Bresseleers heeft ook goede ervaringen met zij-instromers en vindt bovendien dat hij als ondernemer ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid heeft om kansarme mensen een kans te bieden. “Denk bijvoorbeeld aan langdurig werklozen, soms met een ‘vlekje’ uit het verleden. Natuurlijk kijken we in een proefperiode of iemand wel echt wil en potentie heeft, maar vervolgens doen we alles om het talent te stimuleren”, zegt Bresseleers. Om nieuw te talent te scouten, organiseerde hij vorig jaar een talentenjacht met een Idols-achtige opzet, waarvoor hij nauw samenwerkte met de gemeente Amsterdam en een uitzendbureau. Er meldden zich 350 mensen, 35 deden er mee aan de talentjacht en twee kregen uiteindelijk een baan als schadehersteller.
Onvoldoende nagedacht
“Er is door de hele branche onvoldoende nagedacht over het oplopend tekort aan vakmensen. Het is geen excuus dat bedrijven óf geen geld óf geen tijd hebben om mensen te begeleiden of op te leiden”, zegt Yolande van Doornspeek, directeur van Vakopleiding Carrosseriebedrijf VOC. “Als Focwa of Bovag zeggen dat er voor een norm aan bepaalde opleidingseisen moet worden voldaan, dan gebeurt het wel. Om het bedrijf en de medewerkers up to date te houden moeten ondernemers voortdurend in opleidingen investeren.”
Roep niet alleen ‘we hebben jullie nodig’ maar laat ook zien wat voor moois je te bieden hebt.
Van Doornspeek gelooft zeker in nieuwe aanwas via zij-instroomtrajecten. “Van deze zij-instromers wordt jammer genoeg nog onvoldoende gebruik gemaakt. Veel ondernemers zijn bang voor het geregel dat het met zich meebrengt en juist daarin kunnen wij een belangrijke rol spelen”, aldus Van Doornspeek, die met VOC in opdracht van OOC (opleidings- en ontwikkelingsfonds voor de branche) zij-stroomprojecten uitvoert. Ze volgen een omscholingstraject van drie maanden en daarna een werk-leertraject bij een bedrijf. Voor volgend jaar hoopt VOC 50 tot 100 mensen voor dit traject te interesseren; dit jaar waren dat er bijna 40. Ook Innovam startte onlangs met een bedrijfsschool waar zij-instromers worden klaargestoomd voor het vak. “Dit soort trajecten slagen alleen maar als bedrijven intern een leermeester of praktijkbegeleider aanwijzen en opleiden. Iemand met verstand van zaken er verantwoordelijk voor maken. Zo’n traject doe je er niet zomaar even bij. Je moet tijd vrijmaken voor begeleiding en het vraagt wat van je personeel”, denkt zij.
Lees hier over het zij-instroomtraject van Innovam.
De ‘oude methode’ van personeelswerving waarbij werkgevers een vacature uitzetten en wachten op een geschikte kandidaat, heeft volgens Van Doorspeek, niet veel zin meer. “Werkgevers moeten zich positief profileren en veel beter zorgen dat ze leerlingen op tijd voor hun bedrijf interesseren. De branche heeft baanzekerheid, opleidingen en doorgroeimogelijkheden te bieden. We moeten veel meer laten zien hoe mooi het vak is en niet klagerig en negatief doen. We moeten niet alleen roepen, ‘help we hebben jullie nodig’, maar vooral: kijk dit moois hebben wij als sector nieuwe medewerkers te bieden.”
Meer weten over het werven van personeel?
Bezoek dan op 1 november de Automotive HRM Day
Tijdens dit seminar hoort u over de laatste ontwikkelingen op dit gebied, zoals het tegengaan van personeelsschaarste.
Sprekers zijn onder meer psycholoog, schrijver en trainer Thijs Launspach. Arbeids- & organisatiepsycholoog, organisatieadviseur en coach Lucienne Samuels. Regardz Hospitality Group ceo Luc van Bussel over het belang van een bedrijfscultuur en mensen meekrijgen. En voorlig directeur van BMW Nederland en Headhunter Arjen de Jong.
