Podium: WWZ. Zekerheid voor wie?

“De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) bepaalt het komende jaar de arbeidsrechtelijke agenda. Het werken met flexkrachten wordt – vanuit werkgeversperspectief bezien – minder aantrekkelijk per 1 januari a.s. Ook de ketenregeling en dus het werken met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gaat op de schop. Tenslotte wordt het ontslagrecht fundamenteel herzien per 1 juli 2015 en wordt een verplichte transitievergoeding geïntroduceerd. Komt de WWZ op het juiste moment en wat gaat het effect van de WWZ zijn in de dagelijkse praktijk? 

Meest in het oog springende wijzigingen
Nog even om het geheugen op te frissen. Wat zijn de vier meest in het oog springende wijzigingen op het terrein van de flexkrachten ? 

Proeftijd: Het is niet meer bij alle contracten mogelijk om een proeftijd overeen te komen. Bij een dienstverband van maximaal zes maanden is het vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan om een proeftijd overeen te komen. 
Concurrentiebeding: Vanaf 1 januari 2015 zal het niet langer mogelijk zijn om een concurrentie- en/of relatiebeding overeen te komen in contracten voor bepaalde tijd. Uitsluitend onder bepaalde condities zal hiervan mogen worden afgeweken. Naar verwachting zal de rechter dit streng toetsen.
Aanzegtermijn: Bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer, zal voortaan een aanzegging van één maand in acht moeten worden genomen. Indien de werkgever zich daar niet aan houdt, is hij een boete verschuldigd.
Ketenregeling: Vanaf 1 juli 2015 wordt de wettelijke maximum contractperiode die nu nog 36 maanden bedraagt, teruggebracht naar 24 maanden. Het aantal toegestane contracten blijft op drie staan. De tussenliggende periode die dient te worden gerespecteerd tussen twee reeksen van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt evenwel verhoogd van drie naar zes maanden. Er zal dus in veel gevallen sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en mogelijk ‘misbruik’ van de driemaandsperiode wordt tegengegaan.

Naast deze maatregelen zijn ook maatregelen getroffen die het werken met oproepkrachten minder aantrekkelijk maken. 

In de komende maanden zal duidelijk worden wat het effect is van al deze maatregelen in de dagelijkse praktijk. De verwachting is dat de maatregelen die per 1 januari a.s. in werking treden relatief goed behapbaar zijn. De meer fundamentele wijzigingen staan echter ook al voor de deur op 1 juli 2015. 

Economische situatie en de WWZ
De economische situatie van dit moment vraagt om flexibiliteit. In een langzaam opkrabbelende economie, waarbij de autobranche als geen ander harde klappen heeft gehad, zal een ondernemer een nieuwe medewerker niet direct een vast contract willen aanbieden, maar eerst een tijdelijk contract.

Deze ontwikkeling is evenwel niet alleen toe te schrijven aan de conjunctuur. Onderzoeken wijzen op een toename van de flexibele schil in de komende jaren, die ook samenhangt met andere maatschappelijke tendensen. Life time employment is een uitzondering en het werken in flexibelere vormen de regel. De WWZ gaat goed beschouwd tegen deze economische en maatschappelijke trend in.

Bovendien is de vraag gerechtvaardigd of sommige maatregelen wel goed doordacht zijn en getoetst aan de praktijk. Zo meent de wetgever dat na de wijziging van de ketenregeling medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus sneller, namelijk al na 24 maanden, een vast contract gaan krijgen. Misschien is het in de huidige conjuncturele context veel aannemelijker dat medewerkers na 24 maanden op straat staan, in plaats van pas na 36 maanden. Het doel wordt dan niet behaald, sterker: er treedt een tegengesteld effect op.
 
Waarom meer flexibele arbeid?
Het ontslagrecht wijzigt per 1 juli 2015. De bedoeling is om het ontslagrecht eenvoudiger en goedkoper te maken. Vaak wordt gedacht dat het strenge en dure ontslagrecht de reden is dat werkgevers vluchten naar flexibele arbeidskrachten. Het is maar de vraag of met het nieuwe ontslagrecht de toename van flexibele arbeid een halt wordt toegeroepen.

Het is – zoals hiervoor geschetst – een maatschappelijke tendens die zich niet in laat dammen door wetgeving. En als we dan toch écht iets zouden willen ondernemen, dan zou de wetgeving rondom ziekte aangepakt moeten worden. Is het niet juist de loondoorbetalingsplicht van 104 weken die de oorzaak is voor de stijging van het werken met flexibele arbeidskrachten? Nederland is veruit koploper in Europa wat betreft loondoorbetaling bij ziekte. Aanpassingen op dat dossier zullen naar mijn overtuiging sneller bijdragen aan de doelstelling van de wetgever.”

Hans Melissant is partner bij BDO

*Het staat iedereen vrij om een bijdrage in te sturen. De redactie behoudt zich het recht voor om publicaties te weigeren of te redigeren. Inzendingen die puur commercieel van aard zijn worden in deze rubriek niet geplaatst. Maximum woordlengte: 600 woorden.